Tư vấn tuyển sinh

Lãnh đạo và quản lý hiệu quả

Lãnh đạo và quản lý hiệu quả

Các khái niệm về quản lý và lãnh đạo

Triết lý quản lý

Nơi mọi người đến cùng nhau để sống và làm việc là yếu tố của quản lý. Quản lý được coi là một khoa học trong mọi ngành, một nghệ thuật, và quản lý là một nghề. Có hàng nghìn định nghĩa khác nhau về quản lý, sau đây là một số định nghĩa về quản lý:

Việc quản lý do con người thực hiện

Bạn đang xem: Leadership management là ngành học gì

Quản lý là việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực (con người, phương tiện, tiền bạc)

Quản lý là sự tác động của các đối tượng được quản lý lên các đối tượng được quản lý và các đối tượng được quản lý để đạt được các mục tiêu đã đặt ra trong điều kiện môi trường thay đổi.

Triết lý lãnh đạo

Mọi người đều nói về khả năng lãnh đạo và khả năng lãnh đạo là thứ mà dường như ai cũng biết là tồn tại nhưng không thể định nghĩa chính xác, rất nhiều người già hối hận về điều đó và rất nhiều người trẻ đang cố gắng thực hiện nó. Chính trị để đạt được mong muốn đảm nhận vai trò lãnh đạo.

Theo Warren Bennis, tác giả của cuốn sách nổi tiếng “Leaders”, có hơn 850 định nghĩa khác nhau về lãnh đạo và nhiều nghiên cứu, đánh giá về lãnh đạo vẫn chưa đưa ra kết luận. Lãnh đạo thống nhất là gì? Một trong những định nghĩa về lãnh đạo của jones và jeoge là: “Lãnh đạo là quá trình một người ảnh hưởng đến người khác, thúc đẩy, khuyến khích và chỉ đạo các hoạt động để cho phép một nhóm hoặc tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Lời khuyên”.

Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý

Quản lý và lãnh đạo là những thuật ngữ dùng để quản lý con người và xã hội. Cả hai thuật ngữ đều ngụ ý kiểm soát và ảnh hưởng đến con người và môi trường, nhưng ở các mức độ và phương pháp khác nhau. Quản lý là quá trình chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.

Lãnh đạo là quá trình dài hạn hướng một tập hợp các ảnh hưởng với mục đích rộng hơn, sâu hơn và tổng quát hơn. Rost tin rằng cả lãnh đạo và quản lý đều do chủ thể thực hiện, nhưng quản lý là về quyền hạn, trong khi lãnh đạo là về ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng. Sự khác biệt lớn nhất giữa lãnh đạo và quản lý là cách bạn tạo động lực cho nhân viên của mình.

Nhiều nhà lãnh đạo đồng thời là nhà quản lý và ngược lại. Drucker nhấn mạnh rằng luôn có hai mặt đứng đầu: lãnh đạo và quản lý. Người quản lý có thể đóng vai trò của người lãnh đạo, nhưng người lãnh đạo không phải lúc nào cũng là người quản lý. Trong cuốn sách nổi tiếng “Nghệ thuật của khả năng”, rosamund và benjamin zander đã trình bày bài báo “Dẫn đầu từ bất kỳ chiếc ghế nào”.

Bệnh viện là một xã hội vi mô. Nhiều giám đốc, phó giám đốc và y tá trưởng là những nhà lãnh đạo và quản lý giỏi. Tuy nhiên, cũng có một số người không coi trọng vai trò lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo thực sự phải có khả năng thúc đẩy cấp dưới làm việc, xác định các vấn đề cần giải quyết và thúc đẩy các bác sĩ, y tá, hộ lý và các nhân viên khác thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Có hiệu quả.

Sự khác biệt lớn nhất giữa các nhà lãnh đạo và quản lý là cách họ tạo động lực cho nhân viên và sự khác biệt này cũng chi phối các hành vi khác của họ. Peter Drucker, cha đẻ của kinh doanh hiện đại, đã phân biệt sự khác biệt cơ bản giữa quản lý và lãnh đạo là: “Quản lý là làm đúng, còn lãnh đạo là làm đúng”.

Quản lý và lãnh đạo trong bối cảnh đổi mới

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra những thách thức to lớn.

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra với quy mô ngày càng sâu rộng, tác động đến mọi cấp độ: quốc gia, tổ chức, gia đình và cá nhân. Mở ra nhiều cơ hội hợp tác, mở ra thị trường mới và đối tác mới, mang lại cơ hội phát triển và nguồn lực quan trọng, mang lại tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh chóng (kinh tế thế giới tăng trưởng 2,7 lần trong nửa đầu thế kỷ 20 và 5,2 lần trong nửa sau của thế kỷ 20).

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo áp lực rất lớn lên khả năng cạnh tranh, trong đó các yếu tố chất lượng, thời gian và giá trị gia tăng trở nên tối quan trọng. Năng suất xã hội hóa và phát triển kinh tế. Tham gia wto mang lại 4 lợi ích: thị trường toàn cầu, đối xử công bằng trong thương mại quốc tế, xóa bỏ các rào cản thương mại tự do hạn ngạch và có tiếng nói trong thương mại toàn cầu.

Tuy nhiên, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã làm trầm trọng thêm bất bình đẳng xã hội và bất bình đẳng, gia tăng khoảng cách giàu nghèo, phân tầng xã hội và nguy cơ bất ổn kinh tế trên phạm vi toàn cầu. Kinh tế, Tài chính và Tiền tệ.

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, ở một mức độ nhất định, đã làm giảm phạm vi quyền lực của các quốc gia và dân tộc, gây áp lực từ bên ngoài và các vấn đề nhạy cảm, và gây ra phản ứng quyết định.

Tuy nhiên, toàn cầu hóa là xu hướng chung, không quốc gia nào có thể ngăn chặn xu hướng này và không bị nó chi phối. Các nước đang phát triển phải đối mặt với nhiều thách thức, nếu chính sách đúng thì sẽ vượt qua khó khăn và giành được nhiều cơ hội, ngược lại nếu chính sách sai thì sẽ ỷ lại và thất bại.

Đổi mới chính sách và cơ chế vận hành hệ thống y tế

Nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao cả về số lượng và chất lượng. Các bệnh viện phải kê thêm giường để tránh tình trạng bệnh nhân nằm chung giường, ngày càng có nhiều bệnh nhân đăng ký giường dịch vụ và lựa chọn bác sĩ giỏi để khám chữa bệnh, kỳ vọng của người dân đối với dịch vụ y tế luôn cao hơn khả năng đáp ứng của các cơ sở y tế dẫn đến tăng cảm giác thất vọng và kiện tụng.

Phát triển hệ thống y tế ngoài công lập : Có hơn 100 bệnh viện, chiếm khoảng 5% tổng số giường bệnh. Hệ thống y tế ngoài công lập chia sẻ gánh nặng bệnh tật, cạnh tranh với các cơ quan y tế công lập về chất lượng dịch vụ, người dân có nhiều lựa chọn hơn, thu hút nguồn nhân lực có trình độ từ ngành y tế công lập. Ngoài ra, hệ thống y tế ngoài công lập đang thực hiện các chính sách thu hút nhân lực, chuyển nhân lực y tế từ công sang tư, từ dự phòng sang điều trị, từ vùng sâu vùng xa về thành thị.

Đổi mới cơ chế tài chính trong hoạt động của bệnh viện: Nghị định số 43/2006 / nĐ-cp trao quyền cho đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ, thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, tiền lương và tự chịu trách nhiệm về tài chính đối với bệnh viện thay đổi cơ bản quản lý.

Cơ chế tự quản đang được chấp nhận và thực hiện có hiệu quả, nhưng cũng có xu hướng giảm đầu tư cho nguồn nhân lực và những khiếm khuyết như ảnh hưởng đến chất lượng và thời gian phục vụ quần chúng cần được điều chỉnh.

Trước năm 1990, các bệnh viện được nhà nước đầu tư phát triển hoàn toàn đầu tư kinh phí hoạt động đã có những thay đổi cơ bản. tổng vốn ngân sách nhà nước cấp cho các bệnh viện là 7,7 nghìn tỷ đồng, tổng số tiền viện phí thu được là 27,8 nghìn tỷ đồng, trong đó bảo hiểm y tế chiếm 48,4%. Theo mức độ tự chủ tài chính được chia thành:

Đơn vị được tự chủ hoàn toàn về kinh phí hoạt động

Đơn vị tự tài trợ một phần

Đơn vị được tài trợ hoàn toàn bởi nhà nước.

Chính sách xã hội hóa dịch vụ y tế: Để huy động các nguồn lực y tế, nhà nước đã xây dựng chính sách xã hội hóa dịch vụ y tế, trong đó có hai mục tiêu chính: Mục tiêu lớn. Trước hết là khơi dậy tiềm lực vật chất trong nhân dân và huy động toàn xã hội quan tâm đến sự nghiệp y tế. Thứ hai là tạo điều kiện cho toàn xã hội, đặc biệt là các đối tượng chính sách, người nghèo được hưởng kết quả khám chữa bệnh.

Những ưu điểm của chính sách xã hội hóa như: kinh phí tăng, trang thiết bị hiện đại hơn, ứng dụng nhiều kỹ thuật cao, người dân được hưởng các dịch vụ khám, chữa bệnh chất lượng cao. Vấn đề của chính sách xã hội hóa là khó kiểm soát việc lạm dụng công nghệ xét nghiệm, kỹ thuật cao trong khám chữa bệnh, làm tăng chi phí điều trị cao, giảm khả năng tiếp cận của người nghèo, nhân viên y tế thiếu y đức. .

Phát triển kỹ thuật trong lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh:

Hệ thống khám chữa bệnh còn hạn chế ở tuyến dưới, nhưng về chuyên môn kỹ thuật, các bệnh viện Việt Nam đã triển khai được nhiều chuyên môn sánh ngang với các nước trong khu vực như: Ghép tạng, ghép mô, bộ phận cơ thể người, tim mạch. Cấy ghép, cấy ghép tế bào gốc.

Các kỹ thuật chẩn đoán hình ảnh thường tiên tiến và hiện đại: mri, ct, chụp mạch đa mặt, siêu âm Doppler, phẫu thuật nội soi đã trở nên phổ biến. Hầu hết các bệnh viện tuyến trung ương và tuyến tỉnh đều có đơn thuốc, thụ tinh trong ống nghiệm, một kỹ thuật khó trong sản phụ khoa, đã được nhiều bệnh viện áp dụng thành công, chi phí thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Nhờ đầu tư trang thiết bị hiện đại, chuyển giao công nghệ trong và ngoài nước, khả năng chẩn đoán và điều trị của các bệnh viện tuyến trung ương và tuyến tỉnh đã được nâng lên rất nhiều.

Bên cạnh những kết quả đạt được cũng còn nhiều khó khăn, thách thức như: người bệnh bỏ tuyến dưới chuyển thẳng lên bệnh viện tuyến trên, chế độ cử tuyển có nguy cơ bị phá vỡ, chi phí khám chữa bệnh ngày càng cao. , dẫn đến khó tiếp cận hơn với dịch vụ chăm sóc sức khỏe có chất lượng, tác động của cơ chế thị trường làm tăng nguy cơ lạm dụng thuốc kê đơn, và các vấn đề đạo đức trở nên quan trọng hơn. Lợi ích chung trong và ngoài ngành y tế.

Xu hướng lãnh đạo và quản lý thế kỷ 20

Từ

đến

Ít lãnh đạo hơn, quản lý nhiều hơn

Hãy tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn

Phản hồi các thay đổi

Hãy chú ý theo dõi

Tập trung quyền lực

Thông tin do những người ra quyết định nắm giữ

Nhà lãnh đạo là ông chủ

Lãnh đạo nhiều hơn – quản lý ít hơn

Tầm nhìn lãnh đạo

Thay đổi được dự đoán trước

Ủy quyền

Phân cấp

Thông tin được chia sẻ với mọi người

Các nhà lãnh đạo là giáo viên

Phong cách lãnh đạo và quản lý

Kinh điển Cổ điển

Phân loại kinh điển của douglas mcgregor: Hai lý thuyết đối lập về lãnh đạo được đề xuất, được gọi đơn giản là Lý thuyết x và Lý thuyết y. Dựa trên những giả định này, mọi người phát triển các phong cách lãnh đạo và quản lý tương ứng:

Thuyết x cho rằng con người thường chỉ bị thúc đẩy bởi tiền bạc và vật chất, rằng bản chất con người là lười lao động và thường có thái độ bất hợp tác. Vì vậy, theo quan điểm này, con người phải bị cưỡng bức, bị quản lý, bị cưỡng bức lao động, và họ phải bị khủng bố bằng hình phạt. Vì vậy, các nhà quản lý phải áp dụng phong cách lãnh đạo chỉ huy trực tiếp. Họ cần đưa ra những chỉ dẫn, yêu cầu nhân viên thực hiện một công việc nhất định và đưa ra những tiêu chuẩn, yêu cầu đối với cấp dưới trong công việc.

Ngược lại, lý thuyết y cho rằng bản chất của con người là phấn đấu để đạt được thành tựu vật chất và tinh thần. Một người bình thường luôn có nhu cầu trong công việc, trong hoàn cảnh thích hợp, người ta thường biết cách chịu trách nhiệm và tự chủ khi thực hiện công việc được giao. Do đó, nhà quản lý tư vấn cho cấp dưới trong công việc và khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình lập kế hoạch và ra quyết định.

Tuy nhiên, cả hai lý thuyết x và y đều có các lập luận cực đoan. Ví dụ, Thuyết X đánh giá mọi người theo quan điểm quá tiêu cực, về khả năng tự chủ của họ, trong khi Thuyết Y nhìn mọi người theo quan điểm quá lạc quan.

Phân loại hiện đại

Phong cách lãnh đạo và quản lý theo định hướng con người.

Tham khảo: Ngành Truyền thông đa phương tiện là gì? Ra trường làm gì?

Vào những năm 1940, các nhà nghiên cứu tại các trường đại học Michigan và Ohio đã tiến hành một loạt các cuộc khảo sát trong các tổ chức và đưa ra hai phong cách lãnh đạo: phong cách lãnh đạo lấy sản xuất làm trung tâm. – Phong cách lãnh đạo lấy nhân viên làm trung tâm) và phong cách lãnh đạo lấy nhân viên làm trung tâm (phong cách lãnh đạo lấy nhân viên làm trung tâm).

Phong cách lãnh đạo hướng tới con người: Đặc trưng bởi sự quan tâm đến cuộc sống, sở thích và lắng nghe nhân viên. Các nhà lãnh đạo theo phong cách này cố gắng tạo ra bầu không khí thân thiện và dễ chịu ở nơi làm việc. Từ đó tạo cho nhân viên mong muốn hoàn thành công việc, giúp công việc của họ trở nên dễ dàng hơn.

Các nhà lãnh đạo tôn trọng cá nhân và phẩm giá của cấp dưới và hạn chế tối đa việc sử dụng quyền hạn và ép buộc. Các hành vi điển hình của các nhà lãnh đạo lấy nhân viên làm trung tâm là:

Tạo môi trường làm việc thân thiện

Công việc đầy cảm hứng

Nâng cao ý thức làm việc nhóm

Quan tâm đến lợi ích của tất cả nhân viên

Giúp nhân viên giải quyết những lo ngại về quyền riêng tư của họ.

Đối xử với nhân viên một cách thân thiện và dễ gần.

Khen thưởng nhân viên hoàn thành công việc kịp thời.

Phong cách lãnh đạo này được nhân viên hoan nghênh, mang lại sự hài lòng cao cho nhân viên, giúp mối quan hệ hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên trở nên khăng khít hơn, nâng cao sự nhiệt tình của nhân viên, giảm tỷ lệ khiếu nại và xin nghỉ việc. ..

Phong cách lãnh đạo và quản lý tập trung vào công việc:

Phong cách lãnh đạo này dựa trên các giả định của Thuyết X. Những hành vi điển hình của những nhà lãnh đạo tập trung vào công việc bao gồm:

Phân công nhân viên vào các nhiệm vụ cụ thể

Đặt ra các tiêu chuẩn công việc

Cung cấp cho nhân viên những thông tin và tài liệu cần thiết theo yêu cầu của công việc

Thiết lập quy trình làm việc thống nhất – kiểm tra, giám sát kết quả. Dựa trên kết quả nghiên cứu, các nhà nghiên cứu Michigan kết luận rằng phong cách lãnh đạo lấy nhân viên làm trung tâm tạo ra hiệu quả cao hơn phong cách lãnh đạo lấy công việc làm trung tâm. Đồng thời, các nhà nghiên cứu ở Ohio nói rằng các nhà lãnh đạo thành công thường sử dụng cả hai phong cách lãnh đạo này ở một mức độ lớn.

Kiểu 3ds.

Văn hóa quản lý và lãnh đạo từ lâu được cho là bao gồm nhiều phong cách khác nhau, bao gồm: độc đoán, lãnh đạo, hợp tác, kiểm soát, trực tiếp, có thẩm quyền, chủ nhà phổ biến, hỗ trợ, cố vấn. Nhưng trên thực tế, theo các nhà nghiên cứu, chúng có thể được nhóm lại thành ba phong cách cơ bản: độc đoán, dân chủ và độc đoán.

Cả ba phong cách tiếng Anh đều bắt đầu bằng chữ cái “d” (chỉ đạo, thảo luận, ủy nhiệm) và do đó còn được gọi là “3ds of management style”. Mỗi phong cách đều có điểm mạnh và điểm yếu, nhưng chúng khác nhau ở một số khía cạnh cơ bản, chẳng hạn như ra quyết định, giao tiếp mệnh lệnh, thiết lập mục tiêu, kiểm soát và công nhận. kết quả.

Phong cách có thẩm quyền:

Các nhà quản lý theo phong cách này thường cho nhân viên biết phải làm gì, làm như thế nào và khi nào thì phải làm. Họ phân công và giao trách nhiệm cho mọi người, đặt ra các tiêu chuẩn và dự đoán kết quả mà họ muốn đạt được.

Cách giao tiếp với nhân viên: Người quản lý nói, nhân viên lắng nghe. Thường những nhà quản lý có phong cách này đưa ra những chỉ dẫn chi tiết để nhân viên biết chính xác những gì cần làm. Phong cách giao tiếp của người quản lý rõ ràng và ngắn gọn. Khi muốn nhân viên phản hồi, họ thường chỉ hỏi một câu: “Bạn có biết cần phải làm gì không?.

Thiết lập mục tiêu: Người quản lý thường đặt ra các mục tiêu ngắn hạn với nhân viên, chẳng hạn như “Mục tiêu của bạn trong tháng này là hoàn thành hồ sơ y tế.” Khi mục tiêu rõ ràng và khung thời gian được thiết lập, nhân viên biết chính xác những gì người quản lý mong đợi ở anh ta. Mục tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy nhân viên.

Quyết định: Những người quản lý tuyệt vọng thường nói với cấp dưới của họ, ‘Tôi muốn anh dừng công việc đang làm ngay bây giờ và giúp chuẩn bị một phòng họp cho buổi tiếp tân chiều nay. Người quản lý thường quyết định hầu hết, nếu không phải là mọi thứ, dù lớn hay nhỏ. Khi có vấn đề phát sinh, lãnh đạo ra quyết định và trực tiếp hướng dẫn nhân viên những việc họ cần làm.

Giám sát hiệu suất và cung cấp phản hồi: Quá trình mà các nhà quản lý thường thiết lập các biện pháp kiểm soát nhất định để kiểm soát hiệu suất công việc. Cách ra lệnh của họ thường là: “Hãy quay lại với tôi lúc 11 giờ và kể lại những việc bạn đã làm”. Các nhà lãnh đạo độc đoán thường cung cấp thông tin dưới dạng hướng dẫn cụ thể về cách làm cho mọi thứ tốt hơn.

Phần thưởng và sự công nhận đối với công việc: Người quản lý hài lòng khi cấp dưới làm theo hướng dẫn của họ. Họ thường nói “làm tốt lắm, bạn đã làm đúng như những gì tôi nói”, đó là câu nói về mức độ hài lòng của người quản lý đối với nhân viên.

Văn phong độc đoán phù hợp khi có lệnh của cấp trên, mô tả những việc cần làm và cách thực hiện. Khi đó người quản lý là người chịu trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ, làm đúng những gì được yêu cầu. Phong cách quản lý này cũng phát huy tác dụng khi nhân viên có kinh nghiệm hạn chế hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Kiểu người quản lý này, quy định các bước và hành động, kiểm soát các bước quan trọng và cho phép nhân viên hoàn thành nhiệm vụ một cách dễ dàng.

Dân chủ

Người quản lý có phong cách dân chủ thường dành thời gian thảo luận các vấn đề quan trọng đối với nhân viên của họ. Nhân viên cung cấp ý tưởng, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp phản hồi, chấp nhận thử thách và cung cấp đào tạo khi cần thiết. Người quản lý đóng vai trò là người hỗ trợ để đảm bảo rằng các cuộc thảo luận diễn ra suôn sẻ và tất cả nhân viên đều có cơ hội đóng góp.

Giao tiếp: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của những nhà quản lý theo phong cách này. “Họ đi quanh bàn và cho mọi người cơ hội trao đổi ý kiến.” Các nhà quản lý dành nhiều thời gian để đặt câu hỏi và lắng nghe. Họ có những cuộc trò chuyện với nhân viên và chia sẻ suy nghĩ của họ trong các cuộc thảo luận.

Thiết lập mục tiêu: Các nhà quản lý thường nói “Này, bạn nghĩ mục tiêu nghề nghiệp của chúng ta nên là gì cho quý tới?”. Thông qua các cuộc thảo luận nhiều người, kiến ​​thức và ý tưởng của mỗi nhân viên được liên kết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra, đây là phong cách quản lý dựa trên thảo luận dân chủ.

Quyết định: Các nhà quản lý dân chủ thường đưa ra tiêu đề “Chúng tôi gặp vấn đề trong việc thực hiện tiêm an toàn, bạn nghĩ chúng tôi nên làm gì?”. Các quyết định chỉ có thể được thực hiện khi có sự hợp tác và phối hợp của các nhân viên. Cả người quản lý và nhân viên đều đóng vai trò tích cực, chủ động trong việc xác định vấn đề, đánh giá phương án và ra quyết định.

Kiểm soát hiệu suất và cung cấp thông tin: Người quản lý và nhân viên chia sẻ quyền kiểm soát quá trình thực hiện và thảo luận về các hành động cần được thực hiện. Cả hai bên đều sẵn sàng thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết để làm việc có hiệu quả tốt nhất.

Khen thưởng và ghi nhận điều tốt: “hoa, bạn đã làm rất tốt khi đề xuất điều này”. Các nhà quản lý ghi nhận những đóng góp của nhân viên trong các cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng với những người khác và đi tiên phong trong các ý tưởng mới.

Để trả lời các câu hỏi như “Mục tiêu của chúng tôi là gì?”; “Chúng tôi cần tiêu chuẩn chất lượng nào?”; “Quy trình làm việc nên hoạt động như thế nào?”; “Ai nên thực hiện công việc này?”; “Cần phản hồi gì ? ”. Phong cách lãnh đạo dân chủ thường hoạt động tốt khi nhân viên có ý kiến ​​và tự tin nói.

Phương thức ủy quyền

Các nhà quản lý sử dụng phong cách này thường giải thích hoặc hứa hẹn những gì cần phải làm và khi nào thì phải làm. Cách thức làm việc hoàn toàn phụ thuộc vào người lao động.

Giao tiếp: Đối với công việc cần phải hoàn thành, giao tiếp có thể là một chiều: “Tôi muốn bạn thuyết trình 15 phút về chăm sóc bệnh nhân trong cuộc họp vào thứ Ba tới”. Trong nhiều trường hợp khác, nó đi theo cả hai cách: “Tôi muốn nói chuyện với bạn về báo cáo mà bạn vừa gửi cho tôi”. Giao tiếp để đánh giá công việc đã hoàn thành và chia sẻ thông tin để cải thiện công việc.

Thiết lập mục tiêu: Người quản lý có thể đặt mục tiêu ngay lập tức hoặc sau khi thảo luận với nhân viên. Các nhiệm vụ không thành công có thể là do nhân viên không hiểu người quản lý muốn gì ở anh ta, hoặc không tự tin vào bản thân nhiệm vụ.

Ra quyết định: Các nhà quản lý thường nói “tốt, đó là quyết định của bạn về cách thức hoàn thành công việc”. Quyết định thực hiện nhiệm vụ sẽ được chuyển cho người lao động. Nhân viên có quyền lựa chọn cách thức phù hợp để đạt được kết quả mong muốn. Người quản lý phải tiếp tục duy trì quyền lực khi nhân viên không muốn tự mình quyết định mà tìm cách “trao lại” quyền ra quyết định cho người quản lý.

Kiểm soát quá trình thực hiện và cung cấp thông tin: Người quản lý kiểu ủy quyền thường nói “Tôi muốn trong 1 tuần, bạn phải cập nhật tất cả dữ liệu để thực hiện kế hoạch”. Các nhà quản lý theo phong cách này thường quyết định cách thức kiểm soát công việc. Số lần kiểm tra phụ thuộc vào tính chất ưu tiên của nhiệm vụ và người thực hiện nó. Nhân viên có trách nhiệm cung cấp thông tin phản hồi. Điều rất quan trọng là giữ cho người quản lý của bạn không nổi giận và mất bình tĩnh, đặc biệt là nếu một kế hoạch đi chệch hướng.

Khen thưởng và Công nhận Kết quả: Các nhà quản lý thường khen thưởng và công nhận những người chứng tỏ được khả năng làm việc độc lập. “Hương, bạn đã hoàn thành công việc vượt qua rất nhiều trở ngại. Bạn đã tìm ra một giải pháp thực sự tốt. Điều đó thật tuyệt.”

Phong cách quản lý này phù hợp khi nhân viên có kiến ​​thức, kỹ năng và động lực để hoàn thành công việc. Những nhân viên có kinh nghiệm không cần người quản lý chỉ cho họ cách thực hiện công việc, họ muốn tự do lựa chọn cách hoàn thành công việc. Phong cách quản lý này cũng giúp các nhà quản lý có nhiều thời gian hơn để tập trung vào các nhiệm vụ khác, chẳng hạn như thiết lập các tiêu chuẩn, tư duy chiến lược và lập kế hoạch.

Phẩm chất lãnh đạo

Phẩm chất lãnh đạo hiệu quả

Trong các hoạt động xã hội và tổ chức, những người có tố chất lãnh đạo luôn được đánh giá cao và ai cũng mơ ước có được một nhà lãnh đạo với tất cả những phẩm chất tốt đẹp. Dưới đây là tóm tắt những phẩm chất cần có để trở thành một nhà lãnh đạo thành công.

Nhìn xa trông rộng:

Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết cách xây dựng một tổ chức có tầm nhìn xa và tư duy dài hạn. Nhiệm vụ này có thể được chia sẻ với nhiều người khác trong tổ chức, nhưng trách nhiệm chính không thể được giao cho bất kỳ ai khác ngoài lãnh đạo cao nhất của tổ chức.

Như gari selfridje đã nói, một nhà lãnh đạo phải “lãnh đạo”, hay nói cách khác, người lãnh đạo của một tổ chức đảm nhận vai trò hướng dẫn, lựa chọn mục tiêu, xác định tầm nhìn, phát triển chiến lược và giải quyết vấn đề. Các giải pháp hiệu quả khuyến khích sự sáng tạo và truyền cảm hứng cho sự phát triển của tổ chức.

Kinh nghiệm và phong cách làm việc có thể hiệu quả hôm nay, nhưng sẽ khác vào ngày mai. Các nhà lãnh đạo tài năng cần hiểu rõ các yếu tố (chính trị, kinh tế, xã hội và xu hướng phát triển) ảnh hưởng đến một thể chế hoặc tổ chức, đồng thời phải bám sát những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài. Xây dựng một kế hoạch thực hiện hiệu quả nhằm sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, mục tiêu, quy trình và chính sách để đáp ứng các nhu cầu đang thay đổi, biến những trở ngại và thách thức thành cơ hội.

Sự tự tin

Tự tin là một trong những phẩm chất dẫn đến thành công. Một nhà lãnh đạo muốn thành công phải tin vào những gì mình làm, tin vào những gì mình yêu cầu người khác làm và phải giữ vững lập trường trong các quyết định của mình, luôn đi thẳng, ngẩng cao đầu và tự tin. Người lãnh đạo phải giữ được sự bình tĩnh và tự chủ trong mọi tình huống để đối mặt với mọi sóng gió và thử thách. Một nhà lãnh đạo thực sự phải luôn tin tưởng vào chính mình. Sự tự tin này đến từ việc rèn luyện các kỹ năng trong công việc trong thời gian dài, tích lũy vốn kiến ​​thức sâu rộng và trí tuệ sẵn có. Những phẩm chất thiếu tự tin, bi quan, chán nản, rụt rè không phù hợp với người lãnh đạo.

Xem thêm: Ngành Hải quan học trường nào? Danh sách các trường đào tạo ngành Hải quan học tốt nhất

Ủy quyền

Người đứng đầu tổ chức là người quản lý, chứ không phải người lao động, và việc bị cuốn vào nhiều công việc cụ thể có thể dẫn đến những lời bào chữa không hiệu quả. Ủy nhiệm là việc giao trách nhiệm và quyền hạn thực hiện nhiệm vụ cho những người có đủ năng lực để thực hiện và báo cáo kết quả thực hiện với hiệu trưởng.

Ủy quyền là một trong những nghệ thuật lãnh đạo thành công. Bất kể một nhà lãnh đạo giỏi đến đâu, vẫn có nguy cơ bị choáng ngợp bởi những nhiệm vụ mà họ không nên làm. Trao quyền cần được xem là một trong những kỹ năng quan trọng nhất trong công việc của một nhà lãnh đạo.

Trao quyền cũng là một công cụ để phát triển năng lực của nhân viên và xây dựng sự đồng thuận trong nhóm. Nguyên tắc ủy quyền: Đảm bảo đúng người làm đúng công việc, ủy quyền phải trong tầm ngắm của hiệu trưởng và người được ủy quyền, có hướng dẫn rõ ràng, công tác cán bộ phải được theo dõi, hỗ trợ và theo dõi hiệu quả hoạt động.

Các nhà quản lý cần nghiên cứu cẩn thận các yếu tố cản trở việc ủy ​​quyền, chẳng hạn như năng lực của nhân viên, sự tin tưởng vào nhân viên và đặc biệt là cơ chế lợi ích. Đối với nhân viên mới, độ tin cậy còn tương đối thấp nên các nhiệm vụ được giao từ dễ đến khó, từ nhỏ đến lớn. Nhiều nhà lãnh đạo có xu hướng nghĩ rằng chỉ có họ mới có thể hoàn thành công việc, và tâm lý này cần được xóa bỏ, vì trong nhiều trường hợp, nhân viên có thể làm tốt công việc của mình hơn so với lãnh đạo.

Mặt khác, một số nhà lãnh đạo thích tự mình làm mọi việc và dễ kiếm cớ làm thay việc của nhân viên và khiến nhân viên trở nên thụ động. Tránh “ủy quyền ngược” việc ủy ​​quyền cho nhân viên những nhiệm vụ khó mà họ nên thực hiện.

Năng lực chuyên môn:

Năng lực chuyên môn rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo. Khi bạn là một nhà lãnh đạo, các thành viên trong nhóm của bạn sẽ luôn cần sự hướng dẫn và chỉ đạo của bạn. Họ cần tin tưởng ở bạn ở khả năng chỉ đạo đúng đắn, chỉ đạo đúng đắn và điều phối hiệu quả các hoạt động chuyên môn của tổ để đạt kết quả tốt nhất.

Nếu bạn là một nhà lãnh đạo chuyên nghiệp thực sự, các thành viên trong nhóm sẽ ngưỡng mộ sự chuyên nghiệp của bạn và họ sẽ tin tưởng vào khả năng chỉ huy và điều hành của bạn. Để có năng lực chuyên môn, bạn cần được cập nhật những thông tin mới nhất, những thông tin chung về ngành của bạn và những thông tin liên quan đến công việc cụ thể mà bạn đang làm. Khi giao tiếp với đồng nghiệp, hãy tế nhị “giới thiệu” kinh nghiệm làm việc liên quan đến công việc cho cấp dưới, đồng nghiệp và cấp trên. Bạn nên chú ý bảo vệ hình ảnh của chính mình, nếu được đề nghị hợp tác với lĩnh vực nào đó mà khả năng thành công thấp, bạn nên phân tích và đưa ra lý do không nên làm như vậy, thay vì tham gia vô điều kiện vào các hoạt động ảnh hưởng đến hình ảnh của chính mình và danh tiếng.

Quyết định

Một nhà lãnh đạo tuyệt vời là người hành động khi người khác do dự. Người lãnh đạo phải luôn ý thức về sứ mệnh chỉ huy của mình, sứ mệnh đại diện cho quyền lực của tổ chức, đồng thời phải làm cho cấp dưới tôn trọng và chấp nhận quyền của họ. Là một nhà lãnh đạo, mọi nhân viên luôn mong đợi người lãnh đạo đưa ra những quyết định kịp thời và phù hợp, trong khi những người khác lại có xu hướng cố gắng tránh xa điều đó. Mặc dù những quyết định này đôi khi có thể có tác động lớn đến mối quan hệ của bạn với những người xung quanh, nhưng chúng phải được chấp nhận. Sự tôn trọng và khoan dung trong quá trình ra quyết định có thể khiến bạn mắc sai lầm trong việc đặt ra những tiền lệ xấu, từ đó khiến bạn mất đi “danh tiếng” với tư cách là người lãnh đạo.

Đôi khi, một nhà lãnh đạo cũng cần phải “nhẫn tâm” một chút khi sa thải một nhân viên vì hành động của anh ta đã gây ra quá nhiều thiệt hại cho lợi ích của tổ chức. Tai họa lớn nhất của các nhà lãnh đạo là sợ nói và hành động như một nhà lãnh đạo.

Biết cách chọn đối tác

Các nhà lãnh đạo phải chọn một cộng tác viên dám nói sự thật cho chính mình. Một vị vua Trung Quốc đang yêu cầu các quan cho ý kiến ​​về kế hoạch của nhà vua trong chuyến hành hương của mình, và toàn bộ triều đình im lặng. Đột nhiên, một quan tòa bật khóc, nhà vua hỏi tại sao, và nhà vua trả lời: “Tâu bệ hạ, thần cảm thấy tội nghiệp cho một đất nước mà trong triều đình không ai dám nói ra sự thật”.

Công cụ tốt nhất của nhà lãnh đạo là cộng tác viên. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều nhà lãnh đạo thường mắc phải sai lầm nghiêm trọng là tìm không gian văn phòng và nơi tìm nguồn vốn để điều hành, quản lý và mua máy móc khi thành lập tổ chức của họ. Điều quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và thành công của một tổ chức không phải là nơi đặt văn phòng, tiền bạc và máy móc mà là nơi các nhân viên cộng tác.

Các nhà lãnh đạo cần tôn trọng nhân tài và đoàn kết tất cả nhân viên bằng cách: phát hiện ra họ, phát hiện ra họ, chào đón họ, tuyển chọn họ, đào tạo họ, tin tưởng họ, sử dụng họ và yêu thương họ. Không ai là nhà lãnh đạo lý tưởng và không ai là người cộng tác hoàn hảo.

Hiểu các đặc điểm của nhân viên: Mọi người đều là tế bào của tổ chức, và việc lãnh đạo họ đòi hỏi người lãnh đạo phải hiểu nhu cầu, sở thích, tính khí và phản ứng của từng nhân viên. đánh giá chúng đúng cách, đặt chúng vào đúng vị trí. Điều này rất quan trọng, đặc biệt là đối với các tổ chức lớn, nơi có thể “không có người trong tầm nhìn”. Thực tế cho thấy, bất kỳ tổ chức nào có người lãnh đạo quan tâm, khuyến khích mọi người sẽ xây dựng được một đội ngũ những con người đầy nhiệt huyết và nhiệt huyết, và cũng sẽ dẫn đến thành công. Những doanh nhân thành đạt trên thế giới luôn là những người có tài tạo động lực cho nhân viên. Sochiro Honda, chủ tịch Honda từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty. Nếu có một đội ngũ nhân viên xuất sắc, tận tâm tận lực, công ty sẽ như: hổ mọc thêm cánh”. Biết được đặc điểm cá nhân của từng nhân viên, gọi họ bằng tên, hỏi han chuyện riêng tư, chào hỏi, chúc mừng sinh nhật, lễ tết, hội xuân … là cách hiệu quả để nâng cao tinh thần và tạo không khí thân thiện, tốt đẹp. trong việc tổ chức các sự kiện.

Vì lợi ích tập thể

Trên thực tế, những người nghĩ quá nhiều về bản thân mà quên mất tập thể. Chấp nhận thiệt thòi là một mệnh lệnh cao, nhưng là một điều cần thiết đối với các nhà lãnh đạo. Người lãnh đạo chân chính là những “đầy tớ tự nguyện”, không hành động vì lợi ích của mình mà quên đi lợi ích của tập thể. Bất kỳ tiêu chuẩn nào mà một nhà lãnh đạo không thể đáp ứng được thì không nên trông đợi vào những người khác.

Các nhà lãnh đạo có trách nhiệm thiết lập các tiêu chuẩn để chi phối hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Có nhiều cách để thiết lập các tiêu chuẩn này, một trong số đó là nêu gương cho hành vi hy sinh bản thân của nhân viên. Nếu người lãnh đạo không phải là tấm gương của sự hy sinh bản thân, nhân viên sẽ tuân theo mà không được tôn trọng.

Là người đứng đầu một tổ chức, một nhà lãnh đạo phải dành nhiều thời gian và năng lượng để quản lý cấp dưới và làm tốt công việc của họ. Ngay cả sự bận rộn đó cũng chiếm thời gian cá nhân cho bản thân và gia đình. Vì vậy, hy sinh bản thân là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá một nhà lãnh đạo thực thụ.

Giao tiếp hiệu quả

Các nhà lãnh đạo tổ chức phải có các kỹ năng giao tiếp hiệu quả: nói, im lặng và lắng nghe. Các nhà lãnh đạo cần phải cô đọng, đi vào vấn đề, chính xác, để có thể trình bày rõ ràng quan điểm và truyền tải thông điệp của họ một cách rõ ràng và hiệu quả, điều đó không có nghĩa là họ phải là những nhà hùng biện. Một nhà lãnh đạo không thể không diễn đạt những gì cần thiết và hiểu những mối quan tâm của người khác một cách trôi chảy và nhạy cảm. Bạn phải biết cách nói chuyện với người khác, biết cách giải tỏa căng thẳng về tinh thần, biết cách đặt câu hỏi và đặt câu hỏi thông cảm, biết cách “giải giáp” đối phương. Trong nhiều trường hợp, người lãnh đạo cũng cần phải kiên nhẫn và không nên vội vàng để lộ ra ngoài. Im lặng cũng là một phẩm chất “Lời nói là bạc, im lặng là vàng, lắng nghe là kim cương” .

Công bằng

Sự bình đẳng trong lãnh đạo sẽ tạo ra động lực cho tất cả nhân viên trong tổ chức. Người lãnh đạo không nên để tình cảm cá nhân xen vào công việc, cần có tấm lòng cao cả, không thiên vị và cho nhân viên cơ hội khắc phục khuyết điểm.

Chỉ trích và chấp nhận những lời chỉ trích: Nghiêm túc và gay gắt với nhân viên không có nghĩa là đổ lỗi hoặc quấy rối nhân viên. Một yêu cầu đúng đắn và nghiêm túc sẽ không gây ra sự thiếu đồng cảm ở cấp dưới, ngược lại, người lãnh đạo sẽ nâng cao uy tín của mình.

Các nhà lãnh đạo không nên keo kiệt với những lời khen ngợi. Khen thưởng nhân viên khi họ xứng đáng. Ngược lại, hình phạt cũng phải mang tính xây dựng, không nên mắng mỏ. Cảnh báo nên bắt đầu bằng lời khen ngợi và sau đó chỉ ra những thiếu sót của nhân viên.

Lịch sự

Lịch sự là tôn trọng bản thân và những người khác. Trong một tổ chức, mệnh lệnh lịch sự thường hiệu quả hơn mệnh lệnh thiếu tôn trọng. Con người luôn có xu hướng chống lại sự thô bạo – một phẩm chất trái ngược với lịch sự và dí dỏm.

Nếu một nhà lãnh đạo không thể tiếp cận nhân viên một cách lịch sự và tế nhị, anh ta sẽ phải sử dụng chính sách “vũ phu”. Một nhà quản lý giỏi phải luôn có thái độ đúng mực và biết cách động viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi trung thực và lịch sự hơn là những lời chỉ trích hay phàn nàn. Một nhà quản lý giỏi luôn thể hiện sự quan tâm thực sự đến người khác bằng cách làm cho nhân viên cảm thấy họ là những người quan trọng nhất.

Phẩm chất lãnh đạo không phù hợp

Kiêu ngạo, độc đoán, bảo thủ.

bi quan, khó chịu.

Tôi không biết dùng người, không khoan dung và sống một cuộc đời cô độc.

Nghi ngờ, thay đổi suy nghĩ của bạn như một cối xay gió.

Ngại ngùng, lạc lối.

Nói một cái và làm một cái khác

Cam kết nửa vời trong việc “giúp đỡ những người chiến thắng”

Làm việc như bạn muốn mà không có kế hoạch

ích kỷ, lo lắng cho lợi ích của bản thân, sợ người khác hơn bản thân mình

Dựa vào thẩm quyền.

Kết luận

Lãnh đạo và quản lý là khác biệt nhưng gắn bó chặt chẽ với nhau; lãnh đạo là quá trình tạo ra các đổi mới để đạt được kết quả tốt hơn so với ban đầu và quản lý là phân bổ các nguồn lực để thực hiện hiệu quả nhất một nhiệm vụ nhất định.

Không có một phong cách lãnh đạo và quản lý đúng đắn. Mọi phong cách quản lý và lãnh đạo đều có thể thành công trong một tình huống và tổ chức nhất định.

Việc áp dụng các phong cách quản lý và lãnh đạo cần dựa trên việc xác định các đặc điểm của nhân viên, đặc điểm công việc, đặc điểm môi trường và các vị trí quản lý và lãnh đạo của mỗi tổ chức.

Trong mọi tổ chức, nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất, vì vậy các nhà lãnh đạo, quản lý cần chú trọng phát triển nhân viên, bồi dưỡng tính chủ động sáng tạo, tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa khả năng và động lực của họ . Xu hướng từ quản lý lên lãnh đạo là tất yếu. Các nhà quản lý và lãnh đạo của thế kỷ 20 cần phải sở hữu những phẩm chất thiết yếu của khả năng lãnh đạo hiệu quả.

Tài liệu tham khảo

Bộ Y tế – Trường Quản lý Khám chữa bệnh – Quản lý Bệnh viện. Nhà xuất bản Y học Hà Nội, 2001.

Bộ Y tế. Quản trị Điều dưỡng – Cẩm nang Đào tạo Điều dưỡng Trưởng khoa. Nhà xuất bản Y học, 2004.

Bộ Y tế. quy chế bệnh viện. Nhà xuất bản Y học. Năm 1997.

DeAngelis. Quản lý chăm sóc — một cách tiếp cận hệ thống, ấn bản thứ hai. w.b. Sanders.

Bộ Y tế Philippines. Sổ tay Quản lý Dịch vụ Điều dưỡng Bệnh viện

Eleanor J., Sullivan và Philip J. Bộ bài. Lãnh đạo và Quản lý Điều dưỡng Hiệu quả, Tái bản lần thứ 4. Addison Wesley.

Nguyễn Hải sản. Nhà xuất bản Quản trị – Thống kê.

Tham khảo: Học Phí Đại học Ngoại ngữ – Đại học Thái Nguyên là bao nhiêu?

Related Articles

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Back to top button